Personalführung im interkulturellen Vergleich

Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: 1,3, Fachhochschule Kaiserslautern (Fachbereich Betriebswirtschatfslehre), Sprache: Deutsch, Abstract: China und Deutschland, beide kulturell sehr unterschiedlich und dennoch wirtschaftlich sehr erfolgreich. In beiden Ländern existieren eine Vielzahl erfolgreicher Unternehmen, die wiederum von erfolgreichen Führungskräften geleitet werden. Ein Schlüssel zum Erfolg ist in der Personalführung zu sehen. Worin unterscheidet sich die Personalführung in Deutschland von der in China? Welche Anforderungen ergeben sich daraus? Im Rah-men dieser Seminararbeit erfolgt eine Betrachtung der Personalführung im interkulturel-len Vergleich zwischen den Ländern China und Deutschland. Dabei werden, neben der Darstellung des Kulturmodelles von Hofstede im Allgemeinen auch die Aufprägungen der Dimensionen für die Länder China und Deutschland dargestellt. Herausgearbeitet werden weiterhin die Anforderungen, die sich daraus an die Führung ergeben. Zu Anfang steht Klärung der Grundlagenbegriffe Modell, Kultur, Personalführung sowie Führungsinstrumente als Basis für die weitere Untersuchung. Anschließend wird in das Modell der Kulturdimensionen nach Hofstede im Allgemeinen eingeführt. Dies umfasst, neben der Erläuterung der einzelnen Kultur-Dimensionen, eine allgemeine, zusammen-fassende Darstellung der Dimensionsausprägungen bezogen auf die Arbeitswelt. Darauf folgt eine vergleichende Darstellung der Dimensions-Indexwerte für die Länder China und Deutschland.Die praktische Personalführung schließt die Person des Führenden sowie einzelne, zur Verfügung stehende Führungsinstrumente mit ein. Ausgehend von den länderbezogenen Ausprägungen der Kulturdimensionen ergeben sich unterschiedliche Anforderungen an die Führungskraft sowie die Ausgestaltung der Führungsinstrumente. Die Ergebnisse der Analyse werden länderbezogen, vergleichend gegenübergestellt und einzelne Aspekte zusammenfassend hervorgehoben. Den Schlussteil der Arbeit bilden eine abschließende kritische Würdigung des Modells von Hofstede, eine Zusammenfasssung der Ergebnisse und ein kurzer Ausblick. In diese Arbeit fließen neben der einschlägigen Fachliteratur, meine eigenen Erfahrungen aus über 20 Jahren Personalführung in Deutschland und 5 Jahren von chinesischen Mitar-beitern mit ein. Die eigenen Erfahrungen prägen maßgeblich das Kapitel zur der Anforde-rungen an die Personalführung.