Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Personalmarketing, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Leistungsfähigkeit einer Organisation hängt maßgeblich von den Fach-, Sozial- und Methodenkompetenzen, wie auch der Motivation ihrer Mitarbeiter ab. Diese bilden einen wettbewerbskritischen Erfolgsfaktor. Daraus folgert sich eine hohe Relevanz für Unternehmen, die richtigen Mitarbeiter in die eigenen Reihen zu akquirieren, zu halten und zu entwickeln. Batz führ hierzu aus, dass sich die Leistung von Mitarbeitern unmittelbar auf Qualität und Unternehmenserfolg auswirkt und Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter entscheidende Engpassfaktoren sind. Diese Herausforderung greift das Personalmarketing auf und versucht die langfris-tige Erschließung von insbesondere seltenen oder schwer beschaffbaren Personalpotentialen auf dem externen Arbeitsmarkt zu decken. Ziel ist es, bei Bewerberzielgruppen das Bedürfnis zu wecken, ein Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen anzustreben und eine Aktion (die Umsetzung in die Tat i.S.e. Bewerbung) auszulösen. Um Personalmarketing zu betreiben ist es wichtig, die richtigen Instrumente und Hilfsmittel zur Aufgabenbewältigung zu besitzen um erfolgreicher als andere Marktteilnehmer zu sein. Diese Arbeit befasst sich mit der Ableitung eines Kompetenz-modells für den in Abschnitt 2.1 dargestellten Personalmarketier. Ziel ist, die Personalauswahl, die i.d.R. überwiegend von subjektiven Eindrücken geleitet ist, durch die Objektivierung von Anforderungen, Qualifikationen und Potentiale transparenter und effizienter zu gestalten. Dies soll nicht unberücksichtigt lassen, dass auch Bauchentscheidungen (insbesondere bei erfahrenen Führungskräften) zu einer adäquaten Personalauswahl führen können. Die Entwicklung eines Kompetenzmodells sollte als ein zusätzliches Instrument eines Instrumentenportfolios gesehen werden, das eine sachlichere und vielschichtigere Personalauswahl ermöglicht. Problematisch ist, dass es in der Fachliteratur keine nennenswerten Modelle für den Personalmarketier gibt, so dass in dieser Arbeit der Versuch unternommen wird, ein Kompetenzmodell stilisiert durch ein Kompetenzrad herzuleiten und der Frage auf den Grund zu gehen, ob Kompetenzmodell und Kompetenzrad geeignete Hilfsmittel für die Personalauswahl sein können.
